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人事考課制度には、働く人が成し遂げた仕事の成果を評価し、それを給与や手当、昇格などに反映する『処遇に差をつける』ということと、仕事ぶりを評価することで、職員の能力・適正を把握し、不足している部分については、講習の受講など教育訓練・能力開発する『人材育成』という２つの目的があります。

どちらも人事評価の目的として非常に大切なことですが、そのどちらに重きを置くかによって制度の仕組みが大幅に変わってきます。

特に福祉業界では、法律によって施設の収入が決まってしまいますので、一般企業のように大きく処遇に差をつけるような仕組みは難しく、また、介護のような職員の働きぶりが、そのままサービスの質に反映されるような業種であるということからも、職員の能力を向上させるような人材育成に重きを置いた人事制度が望ましいと言えます。

介護事業においての人事評価は事業所によって様々ですが、主に成果や能力、情意の３つの評価要素によって行われることが多いのではないでしょうか。

そのうち能力に関しては、資格取得 や研修受講などで基本的な一定水準以上の知識・技術があり、比較的評価もしやすいところかと思います。この点について平成２４年秋から始まったキャリア段位制度も視野に入れ評価制度を作っていくことも検討されてはどうでしょうか。

キャリア段位制度とは

介護従事者のやりがいを創出し、業界全体のレベルアップを図ると共に、介護分野へ参入する人材を増やすことをも目指す「キャリア段位制度」。

大きな特徴としては、次の３つが挙げられます。

1. 介護サービスの種類に関わらず、横断的に全ての介護職の能力を評価する「共通のものさし」をつくることで、より効果的・効率的に人財育成を実現しようとしていること。
2. エントリーレベルからトップ・プロレベルまで介護職員を７段階に分け、各々に段位認定を行うことで職員のやりがいやスキルアップへのモチベーションを創出しようとしていること。（中でもレベル４以上の人財は「介護プロフェッショナル」と定義されています。）。
3. 「資格はあるが、実際どの程度の職務が遂行出来るのかが見えない」という現場課題を解決するため、「わかる(知識)」と「できる(実践的スキル)」の両面からの評価を実施すること。
   ※「わかる（知識）」については、既存の国家資格制度や研修制度との整合性を考慮する予定。
   (例)レベル１～２の「わかる（知識）」基準：ホームヘルパー２級研修終了相当以上
   レベル３の「わかる（知識）」基準：介護福祉士養成課程修了および実務者研修終了
   レベル４の「わかる（知識）」基準：介護福祉士であること(国家試験合格者)

「分かる（知識）」については既存の資格制度との連動で評価しますが、「出来る（実践的スキル）」については「アセッサー（仮称）」と呼ばれる人が仕事の様子や業務記録等を見て評価していきます。

誰がどうやって評価するか

介護職員としての資質や能力は、知識や技術的なことよりも対人サービスとしての特性を最も考慮する必要があります。利用者との間に 良好な人間関係を築くためのコミュニケーション力や、気配りといった相手の身になって感じ、考え、サービスを提供できる能力が特に大切です。いわば 前述の技能面は「アタマ＝能力・スキル」、これらの能力は「こころ＝人間力」と言えるでしょう。

そのうち能力に関しては、資格取得 や研修受講などで基本的な一定水準以上の知識・技術があり、比較的評価もしやすいところかと思います。この点について平成２４年秋から始まったキャリア段位制度も視野に入れ評価制度を作っていくことも検討されてはどうでしょうか。

その上で、利用者やご家族との信頼関係が構築され、その中で相手の満足度をいかに高めていくかという「こころ＝人間力」の視点も取り入れ、人事評価制度を作ることが望ましいでしょう。

当事務所では、人材育成を目的とした人事評価制度の構築・運用の支援、賃金制度の見直しなどのコンサルティングを通じて、職員のキャリア形成と介護事業経営をサポートします。